Jaren geleden stond professor Monique Snoeck mee aan de wieg van de werkgroep Vrouw & Universiteit van de Vereniging Academisch Personeel Leuven (VAPL). Inmiddels is ze voorzitter van de in december gestichte Werkgroep Gender.

“Sinds eind 2007 is het diversiteitsbeleid grondig geherstructureerd. Verschillende werkgroepen, waaronder de Werkgroep Gender, geven nu zoveel mogelijk ‘input’ over mogelijke acties rond diversiteit aan het overlegorgaan. Daar wordt dan beslist wat er ook effectief zal gebeuren.”

“Ik heb mijn werkgroep zo divers mogelijk samengesteld, zodat we input kunnen geven vanuit zoveel mogelijk geledingen van de universiteit. Ik ga er daarbij nog altijd van uit dat mannen en vrouwen verschillend zijn. Dat is ook diversiteit. Maar het is niet zo dat er maar één manier de juiste is om je carrière af te leggen. Ik wil ruimte maken voor verschillende carrièrepaden voor vrouwen én mannen met bepaalde aspiraties. Want dat is gelijk mijn grootste uitdaging: ook de mannen bereiken.”

“De grove discriminatie is weg, het probleem zit vandaag in subtiele, vaak onbewuste — en daarom zo moeilijk op te sporen — stereotypen en ongelijkheden. Veel mensen denken dat het probleem is opgelost net omdat het niet meer zo zichtbaar is. Maar al die kleine ongelijkheden hebben wel een sterk cumulatief effect.”

“Als je als vrouw hooggeschoold bent en je wilt een carrière uitbouwen, dan heb je meestal ook een voltijds werkende partner met een carrière. Er zijn veel meer mannen met een deeltijds werkende partner: vrouwen hebben op dit vlak dus gewoon een competitief nadeel. Gelijke kansen begint volgens mij voor een stuk dan ook thuis. En mannen hebben ook kinderen. Dus moeten mannen die hier werken ook de mogelijkheid krijgen tijd te steken in hun gezin. Bovendien moeten ze hun partner evengoed de kans kunnen geven om een eigen carrière uit te bouwen.”

“Maar op vlak van gezin en ouderschap zijn er nog veel stereotypen: je bent vrij snel een goede vader, een moeder moet aan veel meer eisen voldoen. Als mijn man een week op zakenreis is, vindt iedereen het doodnormaal dat ik alles alleen beredder. Als ik een week weg ga, zeggen diezelfde mensen: ‘Wat doet uw man dan, kan hij dat met de kinderen?’”

Schaar

“Als een richting zestig procent meisjesstudenten heeft en veertig procent jongens, dan zou dat cijfer zich ook bij het ZAP moeten weerspiegelen. In de ‘pijpleiding’ die voor de doorstroom zorgt, mogen geen lekken zitten. Nu hebben we nog al te vaak te kampen met de zogenaamde schaardiagrammen. Als je de verschillende stappen in de loopbaan uittekent: student, doctoraat, postdoc … dan zie je dat op een bepaald moment het aantal vrouwen sterk daalt en het aantal mannen sterk stijgt. De lijnen lopen dan niet langer parallel maar ze kruisen elkaar en vormen een schaar.”

“Om de benen van die schaar dichter bij elkaar te brengen, moeten we in de eerste plaats de doorstroom aanpakken. We moeten vrouwen meer stimuleren om te doctoreren en zich kandidaat te stellen. Mannen netwerken meer, ze zullen sneller vragen hoe iets moet en misschien ook sneller in het juiste netwerk zitten. Zorgen voor expliciete coaching bij bijvoorbeeld het indienen van projecten en bevorderingsdossiers, kan vrouwen vooruit helpen.”

“Daarnaast moeten we werken aan de instroom. De ingenieurs bijvoorbeeld, beginnen met heel weinig vrouwen en de logopedisten met nagenoeg geen mannen. Dus is het tijd dat er aan de beeldvorming rond die beroepen iets verandert. De persoonlijke motivatie van mensen moet natuurlijk blijven wat ze is, maar te vaak wordt studiekeuze bepaald door een verkeerde beeldvorming van het beroep. Ook voor de instroom bij de academische loopbaan moeten we werken aan de beeldvorming, want nu bestaat er een heel eenzijdige invulling van de functie van een ZAP-lid.”

Lat

“We willen de vrouwen dus een duwtje geven, omdat de praktijk gewoon uitwijst dat ze dat nodig hebben. Met dat duwtje ondergraaf je het principe van gelijkheid, maar niet dat van gelijke kansen. De selectiecriteria zijn inderdaad dezelfde voor iedereen, maar je kan je criteria wel zo maken dat je een bepaalde groep uitsluit. Neem bijvoorbeeld de eis van de internationale loopbaan. Een man zal zijn vrouw makkelijker meekrijgen voor een verblijf in het buitenland dan een vrouw haar man. Of neem de publicatielijst die je moet indienen bij projectaanvragen. Als je twee maal op bevallingsverlof bent geweest in de laatste vijf jaar, heb je een gat in je track record, wat gezien de sterke competitie erg nadelig is.”

“De lat ligt gelijk, maar als het maatschappelijk bewezen is dat het voor de vrouw moeilijker is om erover te springen, wat doe je dan? Leg je ze lager, dan geef je toe op kwaliteit. Leg je de lat verschillend voor mannen en vrouwen, dan is het ook niet goed. Dus moeten we het op een andere manier compenseren: door meer diversiteit toe te laten en ervoor te zorgen dat er ook andere manieren zijn om over de lat te springen.”

“Er is nog veel werk en het zal allemaal niet voor morgen zijn, maar ik heb het gevoel dat het beter wordt, al zullen de cijfers mij daar wel niet helemaal in volgen. Hier in de faculteit (Economie en Bedrijfswetenschappen -red.) zijn er in elk geval redelijk wat vrouwen, ook in de hoge graden. Er zijn hier de laatste tijd ook veel vrouwen aangenomen en dat had niets te maken met positieve discriminatie. Ze waren gewoon goed.”